御社に新型インフルエンザに対する規則・規程はございますか？

「従業員が新型インフルエンザに罹ったまま出社してきたらどうなるでしょうか・・・？」
たちまち従業員全体に広がって会社を休業せざるを得なくなるかもしれません。

また、「従業員が新型インフルエンザに罹ったまま取引先を訪問したらどうなるでしょうか・・・？」
取引先に迷惑をかけることになり、取引自体にも影響が出る可能性があります。

パンデミックに対する対策規程を作成することは、従業員や顧客を守ることになり、結果、企業を守ることになります。

円滑に事業を継続させるために、パンデミックに対する対策規程の活用をご検討下さい。

就業規則とは、労働時間や賃金などの企業における労働条件をまとめたルールブックです。

最低限記載する内容は、労働基準法（以下「労基法」）で定められています。主なものは、労働時間・賃金・退職・退職金・安全衛生・福利厚生・災害補償などになります。

最近では、企業の実態に応じて、個人情報保護規程、営業機密規程、テレワーク勤務規程など、運営上必要なものを導入されている企業もあります。

退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

就業規則は、常時10人以上使用する企業には作成義務があります。（労基法第89条）
（※この場合、常時使用するパートタイマーやアルバイトも含めて人数を計算します。）

また就業規則は、過半数で組織されている労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴く義務があるます。（労基法第90条）
（※意見を聴く義務であり、同意まで必要はありません。）

この意見を、意見書にまとめ、就業規則に添付し、事業所ごとに事業所を管轄している労働基準監督署（以後「所轄労基署」）へ届け出る必要があります。 （労基法89条、労基法施行規則第49条）ただし、この所轄労基署への届出は、一括して本社管轄の労基署へ届け出ることができます。（Ｈ15.2.15基発第0215001号）

「就業規則なんて作ったら権利ばかり主張されて縛られるだけでしょ？」、「就業規則は役所対策で作ってるだけ・・・」

経営者や人事労務担当者の方とお話をしたときに、このような言葉を耳にすることがあるのですが、おそらく就業規則の意味を取り違えておられるのだと思います。

そもそも「規則とは自由になるために作成するものなのです。」
法律や就業規則のような自治規範まで含めてルールといわれるようなものは、他人に迷惑をかけない限りルールに則っていればあとは原則、自由なのです。

就業規則を作ることだけに焦点を当てると、権利や義務の主張の部分に目がいって、本来の意味とはかけ離れたルールが出来上がってしまうのです。

本来、就業規則とは「一定のルールの下に社員全員が一丸となって企業を盛り上げていくために作るもの」・・・このような使われ方をすべきものでしょう。

会社は、組織力を上げるために就業規則を作成し、従業員に対しては、職場規律を守ってもらい、業務に専念する環境を提供できるということになります。

会社に合った労務制度や就業規則を作成することには、労使双方にとって意味があるのです。

このことから、法律上は10人未満の会社は就業規則を作成する義務はありませんが、10人未満の会社でも作成する意味はあるのです。

「就業規則はあるけど、実態と違う・・・」、「就業規則の使い方が分からない・・・」そんなお悩みはございませんか？

せっかく就業規則があるのに、使えないようなものを作っただけなんてもったいないです！
就業規則は、会社も労働者も分かりやすくて、使えるものが一番です。

業種・従業員数によっては、就業規則にすべての機能を盛り込めば良い場合もありますし、就業規則をいくつかのパートに分けて作成した方が良い場合があります。（例：就業規則・パートタイマー就業規則、賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程など）
当然ながら、法律で定めのある内容を上回る規定を作っても構いませんし、定められた記載事項以外の内容を定めても構いません。

ポイントは・・・「鳥瞰（ちょうかん）すること」です。
鳥が空を飛ぶときに景色全体を見渡すかのごとく、会社に存在している諸制度を一歩離れたところから見る視点を持つことです。

まずは、現状を把握・分析し、制度の策定・変更、その際に専門家ならではのリスク回避方法や諸問題への解決のポイントを就業規則に盛り込みます。

また就業規則だけではなく、同時に会社内部の規程（内規）の整備もするとより効果的です。

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